- 経営管理
背景
- 「働き方改革」推進の中で拡大傾向にあった仕事・役割に応じた人事制度へのシフトは、「コロナ禍・新様式の定着」とともに、今後、非管理職・非正規社員も含めた「ジョブ型人事制度への移行」という流れとして加速していくことが見込まれます。
- しかし、「ジョブ型」への移行は、人事制度全体の改定におよび、「何から」「どんな順番で」進めればいいのかという悩みを持たれている会社も多いと思います。
- ジョブ型への移行は単なる制度改定ではなく、マネジメントの変革となります。その実現には、新たな人財マネジメントの姿を描き、そこに向かうロードマップが必要になります。
- BBSは、 “G-SPEC”コンセプトに基づき、「ジョブ型」ニューノーマルに対応した貴社の人財マネジメントのScope（＝新たな人財マネジメントに移行するために必要な実施事項と成果物）を描き、実現に向けたPlanning（＝制度改定・導入に向けた基本計画・ロードマップ策定）をご支援します。
G-SPEC Scope & Planning
『G-SPEC』コンセプトに基づく現状分析と課題の整理
社員の自律的な働き方を促進する人事制度再構築のコンセプト「G-SPEC」に基づき、貴社の現状を診断し、新たな人財マネジメントの姿とそこへ向かうロードマップを描きます。
『G-SPEC』コンセプトに基づく「ジョブ型」移行に向けた課題の整理
G-SPECコンセプトに基づき、「制度」「運用」の両面から、「ジョブ型」人事制度への移行に向けた課題を抽出し、人事制度を構成する各制度と関連付けて整理し、人事制度再構築の方針および改定の方向性を整理します。
【G-SPEC診断の概要・イメージ】
| 制度面 | 運用面 | KPI(例示) | 等級 | 評価 | 賃金 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Growth 【成長】の仕組み |
・人事制度方針の明確度 | ・人事制度方針の浸透度 | ・売上成長率 ・社員増加率・定着率 |
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| Shared Value 【共振】の仕組み |
・経営ビジョン・経営理念との連動性 ・求められる「ジョブ」と役割の明確化 |
・制度浸透・周知施策の実施状況 ・ジョブ・役割の浸透・周知施策の実施状況 |
・ビジョン浸透度 ・役割理解度 |
〇 | ||
| Performance 【戦略実行】の仕組み |
・経営戦略・計画と評価基準との連動設計 ・目標展開・目標設定プロセスの整備状況 |
・経営戦略と目標設定の連動性 ・経営成果・実績と評価結果・賃金決定の連動性 ・経営サイクル・年間運用への落とし込み・継続性 ・目標展開・目標設定プロセスの運用・定着化の状態 |
・戦略・施策の実施率 ・業績と賃金結果との連動性 |
〇 | ||
| Enjoyment 【楽しみ】を生み出す仕組み |
・キャリアステージとしての等級制度の整備 ・様々な働き方を選択できるコースの整備状況 ・市場価値に応じた賃金水準の確保 ・評価結果と賃金・処遇決定ルールの整備状況 |
・目標設定への本人の参画度 ・フィードバック面接の実施状況 ・賃金・処遇結果の本人への開示状況 ・昇降格・役職任免・コース変更の運用状況 |
・採用実績 ・働きやすさ満足度 ・昇降格実績・抜擢の状況 |
〇 | 〇 | |
| Communication 【納得】を生み出す仕組み |
・人事制度運用スキル研修の整備状況 ・コミュニケーション機会・ルールの整備状況 |
・コミュニケーションの実施状況 ・コミュニケーション機会・ルールの周知状況 ・運用スキル研修の実施状況 |
・制度の理解度 ・運用結果の納得度 |
〇 |
『G-SPEC』の構築アプローチ
グランドデザインを描き、ロードマップを作ることで、効果的・スムーズに「ジョブ型」人事制度への移行を実現します。
セッションを通じて、社内でのコンセンサスを醸成すると同時に、今後の改定の方向性やマスタープランを周知しながら、確実に制度の導入を進めることが可能になります。
