人事制度構築支援
日本企業の人事制度における考え方の歴史を振り返ると、時代の移り変わりが感じ取れます。
- 戦後間もない頃は「生活保障主義」が一般的でした。
- 高度経済成長期には「年功・勤続主義」が広まります。
- 高度成長の収束後、社内のポストが増えなくなると、ポストではなく能力を見る「能力主義」が採用されました。
- バブル崩壊により景気が低迷すると、それまでの考え方から一変、合理的な「成果主義・職務主義」が導入されるようになります。
- 一方で、成果だけではなく行動にも着目する「行動主義」も登場しました。
上記のように、企業を取り巻く環境の変化にともない、人事制度における考え方も変化してきました。
現在の日本の人事制度は大きく3つに分類されます。
- 職能資格制度：社員の「能力」の程度で処遇を決定する仕組み。
- 役割等級制度：会社が社員に期待する「役割」によって処遇を決定する仕組み。
- 職務等級制度：担当する「職務」によって処遇を決定する仕組み。
一般財団法人労務行政研究所が実施した2022年の調査によると、正社員に適用されている制度の割合は、職能資格制度54.5%、役割等級制度42.5%、職務等級制度32.9%とのことです。皆さんの会社はいかがでしょうか。
人事制度については、正解がなく、ある意味自由な領域であるからこそ、方向性を定めることが難しく、自社内での検討に苦労される企業が多いと想像します。そこで、人事コンサルタントとして日本の人事制度は今後どうあるべきか、考えてみたいと思います。
日本の企業は今まで「時代・環境に合った人事制度」を意識してきたように思います。時代の流れ・環境の変化を感じるのは大切です。しかし、「その場しのぎ」的に進めてしまった例が多いことは否めません。
ビジネスにおいては変化が善とされますが、人事制度はそこで働く人に関わるため、「変化一辺倒」ではなく、変えた方がいいもの・変えるべきではないものを冷静に考える必要があると感じます。変えるべきではないもの＝「日本人らしさ」という切り口で捉えることも一つのアイデアだと考えます。
「調和の精神」「助け合いの精神」「器用に何でもこなせる」「上下関係を重んじる」といった、日本人の良い部分を活かすには、どのような人事制度であるべきでしょうか。
まずは、個人ごとの責任、役割、職務が明確でわかりやすく、かつ公開されている必要があると考えます。明確な役割分担や責任範囲が示されることで、組織内のメンバーはお互いの役割や貢献度を把握しやすくなります。
それに加えて、話し合いの場が重要となります。上下関係を重んじながらも、意見や提案を率直に交換し合える環境を整えることで、組織として問題解決を図ることができます。
理想的な制度のイメージは「個人ごとの責任、役割、職務が明確でわかりやすく、かつ公開されており、話し合いの場がある制度」です。
このような人事制度が整っていると、日本人の良い部分が最大限に発揮され、組織力・成果の向上につなげることができるでしょう。
理想的な人事制度を構築する際は、「役割等級制度」をベースとし、各等級の役割を部門横断で話し合って定義したうえで、賃金・評価体系を整える、という流れが良いと考えます。
環境変化の時代、「日本人らしさ」を大切にしつつ、それが押し付けとなることなく受け入れられるように、バランス感覚のある仕組みづくりが求められます。「日本人らしさ」とともに「自社らしさ」を掛け合わせて人事制度を構築することで、環境変化の時代においても存分に存在感を発揮できるのではないかと思います。