- タイミング的に給与改定や夏季賞与の計算を実施されている会社も多い時期かと思います。皆さんの会社では、対象期間内に休職・休業期間などがある社員の給与改定や賞与はどのような計算ルールになっていますでしょうか？
- 給与改定や賞与においては、「一定の出勤率を満たさなければ対象外（給与改定は対象外／賞与は不支給）」とするルールや規程を設ける例が見られますが、今回はこの出勤率要件について考察したいと思います。出勤率要件を設けている会社のご担当者の方は参考にしていただければと思います。
- 一定の出勤率に達しない社員について、こうした「門前払い」をすることは、それ自体が直ちに不合理、違法ということにはなりません。反面、「要件とする出勤率が〇〇%以下であれば、門前払いであっても適法」といった一律の線引きができるものでもありません。出勤率要件は、いわゆるグレー領域、解釈領域の話であり、条件によっては企業にとってのリスクとなり得ます。
- 例えば、前年度の稼働率が80%以下の社員を賃上げの対象者から除外する際に、「稼働率の算定上、欠勤、遅刻、早退のほかにも、年次有給休暇、生理休暇、慶弔休暇、産前産後休業、育児時間などによるものを不就労に含めて計算していた」という事案において、最高裁判所は、80%という稼働率のハードルの高さや、賃上げの対象者から除外されるという労働者の不利益の大きさを考慮し、「労基法上の権利の行使を抑制し、ひいては、従業員に権利を保障した労基法の趣旨を実質的に失わせるものであるから、公序に反し無効」と判断しています（日本シェーリング事件）。
- とすると、「現在、給与改定や賞与において高い出勤率要件（8割以上、3分の2以上など）を課しており、しかも、出勤率の計算上、法律上の権利行使期間（年次有給休暇、育児・介護休業など）を欠勤扱いしている会社」は出勤率要件を見直すべきしょう。
- 見直しの方向性として、一つは出勤率要件の引き下げが考えられます。ただし、解釈領域であるため、どこまで引き下げれば安全かは一概には言えません。また、例えば「出勤率50%」まで要件を緩和したとしても、「出勤率50%ちょうどの人が給与改定や賞与の対象となるのに対して、出勤率50%に1日だけ足りない人が全く給与改定や賞与の対象とならないこと（1日の違いで処遇に大きな差が生じること）」について、社員に対して納得感のある説明をすることは難しいように思います。
- 見直しの方向性として、もう一つは「法律上の権利行使期間は、出勤率要件の計算上、出勤扱いする」という形が考えられます。法律上の権利行使の妨げにはならないため、裁判上のリスクヘッジに資するでしょう。ただ、法律上の権利行使としての不就労も、それ以外の不就労（例えば、私傷病休職期間など）も、会社への功労・貢献がない期間という点では同じです。にもかかわらず、「法律上保護された権利行使のみ出勤率に含める」という対応は、やはり、社員に対して納得感のある説明が難しいように思います。
- 上記を踏まえ、一つのシンプルな解を提案させていただくと、「出勤率要件を撤廃のうえ、出勤率に応じた按分計算」を行うことです。つまり……
- 出勤率がどれだけ少なくとも、出勤がある以上は「門前払い」はせず、出勤率に応じた按分での昇給や賞与支給を行う（極論、「1日のみの出勤であれば、1日分の賞与按分支給」）
- 按分計算上、法律上の権利行使に基づく不就労とそれ以外の不就労は区別しない（按分計算の分子には、いずれも不算入）
- 制約社員化や働き方の多様化が進むなか、今後は出勤期間（役務提供の時間・インプット）が社員間によって異なるという状況も多くなってくると予想されます。出勤期間の違いを給与改定や賞与でどのように扱っているか、一度点検されると良いと考えます。
