- 70歳までの就業機会の確保が2021年4月から努力義務化されることについては、本コラムでも過去にお伝えしていますが、コロナ禍で雇用確保に精一杯の企業も多い中、「努力義務に留まるのであれば今は対応しない」と考える企業も多いのではないでしょうか。
- 65歳以降の雇用について「今時点での制度設計は見送る」という判断はあって良いと思いますが、将来「努力義務」から「義務」に改正された場合も見据えて、60歳以降の定年再雇用者に対する評価制度は、早い段階で見直しを検討すべきと考えます。
- 2021年4月施行の高年齢者雇用安定法において、70歳までの継続雇用制度については、65歳までの継続雇用制度とは異なり、対象者の選別基準を設定することができるとされています。この「65歳以降の継続雇用対象者については選別可能」というルールは、仮に70歳までの雇用確保措置が義務化されたとしても、当面続くものと予想しています。
- 70歳までの雇用確保措置が義務化された場合には、多くの企業で、65歳までの雇用確保措置と同様、継続雇用制度（再雇用）を採用するでしょう。もし、「65歳以降の雇用については、一定の貢献度以上の社員のみを対象にしたい」と考えているのであれば、貢献度を測る指標（端的には「過去の評価結果」）を選別基準に盛り込むことがポイントになります。換言すると、「60歳～65歳の期間の貢献を適切に測定できる評価制度があれば、65歳以降の雇用対象者を選別する際の有力な根拠になる」ということです。
- 再雇用者について、「評価を実施していない」あるいは「簡素な評価しか実施していない」など、貢献度を適切に測定できる仕組みをお持ちでない企業は、65歳以降の雇用に対するリスクヘッジの意味も含めて、早めに評価制度の見直しをされることをお勧めします。
