- 10月13日と15日に表題の最高裁判決が立て続けに出ました。報道で既にご承知のことかと思いますが、賞与と退職金については企業側に大きく裁量を認める判断がなされた反面、手当・休暇については労働者側の主張が概ね認められる結果となっています。
- 同一労働同一賃金に係る近時の下級審判決では「基本給・賞与・退職金など、処遇の核となっており、複数の支給趣旨が混在する複雑な賃金は企業側の裁量に配慮して判断」「手当・休暇類など支給趣旨が分かりやすいものは、支給趣旨に従って厳格に合理性を判断」という流れが見て取れましたが、今回の最高裁判決はこれを明確化したものと言えます。
- 最高裁が賞与・退職金の不支給を合法と判断したことで、（勿論、個別の事案により結論は左右される可能性がありますが）非正規社員に賞与・退職金を支給しないことのリスクが減ったと言えるのは確かでしょう。しかし、「裁判所は待遇差を『合理的と言える＝白』と判断した訳ではなく、『不合理とは言えない＝違法と認定できるほどの黒ではない』と判断したに過ぎない」という点には留意が必要です。個人的には、賞与・退職金に関して、非正規社員への不支給や正社員との大きな格差を「合理的に」非正規社員が納得できる形で説明するのは困難ではないかと思慮します。
- そこで、同一労働同一賃金について、今のタイミングで各社に改めて検討頂きたいのは、「①不合理ではない」を目指すか、「②合理的」を目指すかです。
- ①を目指すのであれば、判例の集積を待ちながら最低限の防御策（判例で明確にNGとされた待遇差のみを解消）を講じるスタンスになります。この場合、判例で「不合理ではない」とされた基本給・賞与・退職金等の待遇差は残存させる方向になるでしょう。ただ、残存させた待遇差は「不合理ではない」だけであって、非正規社員に対して合理的に説明して納得してもらうのは難しいかもしれません。十分な合理性がない説明しかできなければ、非正規社員のモチベーション低下を招くリスクがあると言えます。
また、正規・非正規間の職務内容の違いを明確化するために非正規社員に担当させる業務のレベルを落とす（高度な業務からは非正規社員を外して正社員に担わせる）という対応も、同一労働同一賃金対策としては有効です。ただ、この対策は、同時に、非正規社員の担当職務を減縮する形にもなります。
このように、①は、人件費増の抑制を図ることができる反面、非正規社員の活用度の低下も招くアプローチであることに留意する必要があります。 - ②を目指すのであれば、基本給・賞与・退職金等、根幹部分の処遇についても積極的に見直しを検討するスタンスになるものと思われます。この場合、非正規社員の処遇を引き上げるのと同時に、期待する職務や役割も向上させ、活用度を向上させるアプローチになります。正社員と同様の仕組みの下で、シームレスに全従業員の活用度を向上させるイメージです。
- 許容できる原資や非正規社員の人数・割合等も各社各様であり、いずれの方針が適切かは一概には言えません。しかし、「最高裁がOK出したので不支給で問題なし＝裁判上での白黒」だけで思考を止めるのでなく、非正規社員への説明性や活用方針等を踏まえた検討をする必要があると考えます。
