- 大企業では2020年4月から、中小企業でも2021年4月から同一労働同一賃金が施行されます。現在、非正規社員の待遇差の点検・処遇見直しを進めている企業も多いのではないでしょうか。
- 弊社においても、最近、お客様から同一労働同一賃金の対応支援を依頼されることが多くなりました。ただし、お客様の方で検討された結果をレビューさせていただくと、正しく検討できているケースは多くありません。今回は、ありがちな「間違った進め方」を紹介させていただきますので、自社での検討の際の参考にしていただければと思います。
- ありがちな間違いその1：「①職務の内容」と「②職務の内容・配置の変更の範囲」の精査が不十分
同一労働同一賃金の検討は、雇用形態ごとに①②について正社員との差の有無・程度を明らかにすることから始まります。このプロセスで整理された規範を、「個別の待遇差に当てはめてみて説明がつくかどうかを点検する」のが正しい進め方です。ところが、実際のケースでは①②の精査未了で、いきなり待遇差の検証からスタートしているケースが散見されます。この場合、正規・非正規間の相違について漠然としたイメージしか持たずに待遇差の検証をしていることになり、待遇差の説明も具体性・合理性の乏しいものとなりかねません。スタートのところで、しっかりと①②を整理することがポイントとなります。 - ありがちな間違いその2：賃金しか検討しない
同一労働同一「賃金」という名称のせいなのか、賃金だけで検討を終えているお客様も見受けられます。しかしながら、同法はあらゆる待遇について合理的な説明を求めており、賃金にとどまらず、休暇や休職・福利厚生・教育研修など、全ての待遇を網羅的に検討することが必要となります。賃金だけの検討にとどめると、その他の待遇のところで、不合理な格差が残ったり、また、待遇差を説明できない・説明に矛盾が生じるといった事態が生じてしまいますのでご注意ください。 - ありがちな間違いその3：判例の結論そのまま
新聞報道等での同一労働同一賃金関連の記事タイトル、例えば「アルバイトへの賞与不支給は違法」といった判例の結論部分だけを見て、勢い「自社でもアルバイトに賞与を出さねば」と判断するケースも見受けれます。しかし、事案の概要や判旨も良く確認すべきです。各判決は当該事案での個別具体的な事情をもとに判断をしていますので、別事案では別の結論が出る可能性も十分あります。9月にはメトロコマース事件（契約社員の退職金）と大阪医科薬科大事件（アルバイトの賞与）に関して最高裁の弁論が予定されており、新聞紙面等で関連記事を目にする機会もあるかと思いますが、記事タイトルだけで判断しないように留意しましょう。
