人事制度構築支援
- 6月より所謂パワハラ防止法が施行されます（中小企業は2022年3月31日までは努力義務）。法制化に伴い労働者の権利意識の向上・行政の監督強化が予想されます。パワハラ事例の社内周知など、リスクヘッジのための対策を講じたいものです。
- パワハラは線引きが難しいものであり、過敏になるとかえって必要な業務上の指導・注意を委縮させるリスクもあります。そうならないために、上司が自信をもって指導・注意ができるようにするための施策を講じることが必要となります。
- その根本となるのは、マネジメント基盤の強化です。ハラスメントの問題は突き詰めるとコミュニケーションをはじめとするマネジメントの問題に帰着することが多くあります。例えば、アンガーマネジメントやアサーティブコミュニケーションなど、コンフリクトや負の感情を適切に処理しながら物事を効率的に進めるマネジメント手法・コミュニケーション手法があります。
こうした手法を理解・実践していれば、適切なマネジメントであるという自負のもとで指導・注意ができるでしょう。 - こうしたマネジメント基盤の強化は一朝一夕でならず、教育研修体系を含む人事制度を通じて、中長期的・戦略的な施策を講じることが必要となります。また、従業員が施策に対して「やらされ感ではなく、能動的・積極的に」取り組むことも必要となります。
- そのように考えると、パワハラ防止法施行は、マネジメント基盤強化施策を開始する良いタイミングとも考えられます。
パワハラ加害者となるリスクを伝えて危機感を醸成の上、「自衛のためのマネジメントスキル強化」というストーリーにすることで、施策への能動的・積極的な取り組みが期待できると思われます。 - 労務周りでは年々企業にとって窮屈な話が多くなりますが、せっかくであれば発想を転換して自社の改革に利用するのが喜ばしいでしょう。