- コロナ禍で急速に普及したテレワークであるが、「労働時間管理に難がある」ことはよく言われる課題である。
- ところで、労基法は工場勤務者を想定した法律であり、原則として労働時間に応じて賃金を支払う内容になっている。 時間と成果が比例しないホワイトカラーの労働者にはマッチせず時代遅れと言われる法律である。
- この矛盾を解消するための「時間と賃金を切り離すための手法・知恵」（例えば、管理監督者・みなし労働時間制・定額残業の仕組み etc）は、本コラムの過去記事でも繰り返し紹介してきた。
- このうちの一つである「事業場外みなし労働時間制」（＝事業場外で労働を行ったときで労働時間を算定し難いときは所定労働時間または労使協定で定めた時間働いたとみなす制度）は、テレワークで適用余地がある。
- 適用に際しては一定の要件（詳細については厚労省の「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」等参照）があるが、
- 会社・上司からの連絡や指示事項への即応を求めない
- 業務に関する指示は基本的なもの（業務の目的や期限など）
- 事業場外みなし労働時間制を導入すれば、テレワーク勤務者の労働時間管理を簡素化するとともに、時間と賃金の切り離しもできる。
- 留意点として、勿論、対象者は選ぶことになる。セルフマネジメントスキルがあり、ある程度自分の判断・裁量で業務を進めることができる人間が前提である。
- 対象者を選ぶ点で万能ではないが、従来、管理監督者とも裁量労働制の適用対象ともできなかった社員（例えば、時間と成果が比例しない非定型業務・企画業務に従事する中堅社員）について、テレワーク＆事業場外みなし労働時間制を通じて、時間比例という現行法の呪縛から解放するアプローチは一考に値する。
